有人说道，试用期辞职的，招聘者负主责;3-6个月辞职的，必要上司负主责;6-12个月辞职的，部门经理与上司联合担责;工作剩1年辞职的，老板及部门经理联合担责;工作剩3年辞职的，老板负主责。虽然，员工辞职不可避免，但餐饮企业若能懂机制留人，才能更佳地觅人才。

以下是觅人才的几点对策：一、认同并信赖人才具体人才是餐饮企业的中流砥柱，认同信赖人才，是餐饮企业觅人才的先决条件。因为人的天性中都有一种期望获得别人的尊重与认同的渴求，尊重并认同人才的地位与起到，是对他们的解读与认同，也是对他们的最差的激励与鼓舞，这就是指感情抵达觅人才的手段。二、合理用于人才首先，餐饮企业要能辨识人才，为人才竞争创造条件，摒弃随大流、木秀于林，风必摧之、人怕出名猪怕壮等陋习，要珍惜、希望、引领、反对冒尖人才，并通过竞争与鼓舞，使人才脱颖而出。

古人云骏马能历险，犁田不如牛。因此，除了要有伯乐诸法千里马的识贤之举外，餐饮企业还必需依事用人，用人之所长，把人才放到合适的地方，使人才确实最大限度地以求合理的用于。

三、获取人才的发展空间餐饮企业有误优秀人才获取茁壮与发展空间，确保其自身大大提升，以让人才充分发挥其才能并能让企业利用其创造力，让人才更大程度地构建自身价值，提升工作满意度;同时令其他们感受到个人职业发展的前景悲观，很有奔头，从而强化对餐饮企业产生归属感和责任感，心态地回到企业，极力地为企业服务。餐饮企业如果能为人才营造天高任鸟飞，海阔凭鱼跃的环境，他们就能更加有效地发挥作用，更佳地为企业服务。这是企业依赖事业留人的手段。

四、创建经济利益激励机制虽说金钱不是万能的，但没钱是万万不能的。大量顺利的实践中指出，餐饮企业要觅人才，必需要有合理的分配机制做到确保，要把财富的分配与人才的贡献对等一起，确实让人才有权提供仅次于份额的财富。这是企业依赖待遇留人的手段。

以经济利益鼓舞人才，主要有以下几种表现形式：1、工资鼓舞手段工资作为一项基本的经济来源，需要有效地影响员工的不道德，所以，餐饮企业可以用高薪来觅人才。所谓高薪是指，在餐饮企业外部，员工的薪资低于或大体相等于同行业平均水平;在企业内部，必要冲破薪资的差距。

比如同一职务系列最低工资与最低工资的比差为1：18，这样可更有并觅大批优秀人才。2、奖金鼓舞手段奖金作为工资鼓舞的一种辅助手段，主要还包括月度奖、年终奖和发明奖等形式。以某餐饮集团为事例，公司除了对有突出贡献的人才实施年终重奖外，还制订了发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管部门引荐、申报奖励。

迄今为止，有数若干人被选为企业劳动模范或先进设备工作者，分别享用企业的特殊津贴或高级教师人才奖金。3、福利鼓舞手段这是企业福利中常用到的，鼓舞效果显著的福利还包括员工保健、住房补贴和社会保险等方面。有的餐饮企业老大员工出售了五险一金，节假日又派发礼物，优秀员工还可以出售公司股权等，对觅人才十分有效地。五、寻求餐饮企业自身的发展无论是对人才优渥的物质待遇，还是精神享用，都必需以餐饮企业自身的发展和发展壮大为基础。

只有餐饮企业竞争力强劲了，效益好了，社会影响力大了，自然而然的就不会更有并觅人才。试问，国内外众多的著名餐饮企业中，有哪一家不是人才济济的呢?当前，餐饮企业不应逃跑改革与发展的岌岌可危机遇，强化竞争力，依赖自身的发展来留人，这样才能彻底持久地觅人才。

典型作法就是企业要制订具体的发展战略目标，并使员工特别是在是优秀人才切身感受到，他们的工作与构建企业的发展目标是息息相关的，他们的工作对餐饮企业很有意义，这样他们才会只能跳槽。六、以情感留人以情感留人，是餐饮管理者最难做得深入细致的工作，却也是觅人才最有效地的方法，故餐饮管理者要精研心理学，掌控各种人的有所不同心理状态，擅于针对各种心理和思想状态，有矢放的来解决问题员工各种心理问题。特别是在是对具备特长、自尊心很强、看问题灵敏、有时又不免病态的员工，更加要主动相似他们，创建感情纽带。一般来说有专长的人才，吃软不吃硬，这种培育感情的工作，必须时间渐渐累积，餐饮管理者要舍不得花上力气，了解工作，才能关上一道道紧锁的心，创建起一座座情感的桥梁。

七、以德留人餐饮管理者要严于律己，强化自己的职业道德学识，在工作上秉公掌权，在作风上天道右转，不为一己之利壮烈牺牲集体利益，不因搞平衡而忽于公正，不做将近我者亲，近我者上言，更加不能党同伐异、玩弄权术、无意整人。做小团体主义不能错寄居一部分人，但于全体中则不会引发更大的镇压力量，产生离心作用，引发员工思想上的恐慌，注定经常出现人才流失危机。以德留人，还要有胆量，能容人，忽视当然不是无原则顾及，不是对歪风邪气的忽视，而是不嫉妒，不抱着偏见，擅于团结一致人，听得入逆耳忠言。

以上七点为对餐饮企业觅人才的建议，如果各位餐饮人仕对觅人才有更为精辟的看法，请留下您的评论。感谢您对餐饮业的贡献。

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